2008.11.14 00:43

Broad band제


Broad band제

 

브로드밴드제는 임금 또는 직급(군)을 새롭게 등급화하는 과정에서 기존의 제도를 보다 넓게 통합하는 하나의 형태이다.

 

기존 복수의 직급(임금지급 체계를 포함함)체계를 예전보다 소수로 통합하기 때문에 직급등급에 비해 임금의 상한금액과 하한금액의 폭이 넓어질 수 밖에 없다. 따라서 하위직급의 중상위 정도에서는 상위 직급(군)의 중하위 임금과 중복이 되는 현상이 발생하기도 한다. Broad band제를 채택하면 보상의 범위가 높아져 직급 또는 직군의 상승없이도 인사관리가 용이한 장점이 있다.

 

Pay Band 설계시 의사결정 사항

 

 

기업들이 연봉제를 도입하거나 개편하면서 기존에 운영되고 있던 호봉제 또는 단일연봉제(직급별로 연봉이 한 개나 두 개 정도 고정되어 있는 경우를 말함)를 폐지하고 Broad Band 형태의 연봉체계를 새로이 설계하고자 한다.

 

Broad Band의 장점은 개인의 성과와 역량에 따라 보상을 다양하게 가져갈 수 있으며 임금관리를 탄력적으로 운영할 수 있다는 점이다.

 

그렇다면, Broad Band, 즉 Pay Band를 설계할 때 어떤 것들을 고려해야 할까? 여러 가지가 있겠지만, 다음의 5가지가 의사결정해야 할 중요한 사항이다.

 

 

첫째, 임금정책선을 결정해야 한다.

 

임금정책선이란 직급별 Pay Band의 중앙점(median)들을 연결한 선을 말하는데, 이 선의 형태를 직선으로 할지, 점점 체증하는 형태(아래로 볼록인 곡선)로 할지, 아니면 점점 체감하는 형태(위로 볼록인 곡선)할 것인지를 결정해야 한다.

 



 

세가지 옵션 중 어떤 것이 적합할지는 회사의 보상정책이 상후하박이냐, 아니면 상박하후냐 등에 따라 다르겠지만, 만일 중간직급의 역할이 절대적으로 중요한 업의 특성을 갖는다면 옵션 c를 선택하는 것이 좋을 것이다. 반대로, 프로젝트 방식의 업을 행하는 조직에서는 Project Manager에 해당하는 고위직급자의 역할이 중요하므로 급여가 점점 체증하는 형태인 옵션 a를 선택하는 것이 적절할 것이다.

 


 

 

 

둘째, 개별 직급별로 Band의 크기를 결정해야 한다.

 

급여의 하한에서 상한에 이르는 범위의 크기를 결정하려면 최저 생계수준 보장 여부, 회사의 지불능력, 타사 대비 보상의 경쟁력 등을 고려해야 한다. 이를 위해 시장에서 형성된 직급별 임금수준을 직접 조사하거나 관련 서비스를 받을 필요가 있다.

 

 

셋째, 상한 크기와 하한 크기를 결정해야 한다.

 

바꿔 말하면, 중앙점을 기준으로 상한 영역의 크기와 하한 영역의 크기를 서로 대칭으로 할 것인지 혹은 비대칭으로 할 것인가를 결정해야 한다. 보통 각각의 크기를 동일하게, 즉 서로 대칭인 모습으로 설계하는데, 필요에 따라 고직급으로 갈수록 상한 영역의 크기를 더 크게 하여 고성과자에게 보다 확실하게 보상해 주는 방식을 채택할 수도 있다.

 

 

넷째, 직급간의 Band 크기를 결정해야 한다.

 

직급이 높아질수록 Band의 크기를 크게 할 것인지, 작게 할 것인지, 아니면 일정한 크기로 할 것인지 등의 옵션을 생각해 볼 수 있다. 이 역시 회사의 보상정책에 따라 결정되겠지만, 일반적으로 저직급에서는 Band의 크기를 작게, 고직급일수록 Band의 크기를 크게 가져간다. 왜냐하면 직급이 높을수록 성과에 대한 기여도(또는 영향도)가 높아지는 것이 보통이므로 그에 대해 탄력적으로 보상하기 위해서다. 또한 외부로부터 우수인재 영입을 위해 유연하게 연봉을 제시하려면 직급이 높을수록 Band의 크기를 크게 하는 것이 좋다.

 

 

다섯째, Band간의 중첩 크기를 결정해야 한다.

 

낮은 직급의 직원이 성과나 역량이 높으면 고직급의 직원보다 연봉을 높게 받을 수도 있게 하기 위해 Band들을 서로 겹치게 하는 것이 일반적이다. 보통 저직급인 경우는 중첩 부분을 작게 하고 고직급으로 갈수록 중첩 부분을 크게 한다. 대리급보다 탁월한 사원급 직원이 있을 순 있겠지만 이런 경우는 매우 이례적인 것이므로 중첩 부분을 작게 하는 것이 보통이다. 하지만, 고직급인 차장급과 부장급 사이에는 직급(또는 경력년수)과 개인 성과/역량이 일치되지 않는 경우가 많으므로 Band의 중첩 부분을 크게 하여 유연한 보상을 기하는 것이 좋다.

 

Disadvantages of skill based pay system

 

Skill-Based Job Evaluaion Systems

사람에 기초한 임금지급방식의 최대강점은 그 방식이 종업원에게 자신의 직무기술의 개발에 대해 관심을 갖게 해준다는 점이다. General Food사의 Topeka 공장에서 채택하고 있는 직무기술 평가제도가 임금제도에 어떻게 작용하는가에 대한 좋은 예를 제공하고 있다. 이 제도는 공장에 처음 들어오는 신입사원에게 제공되는 초임율에 기초를 두고 있다. 입사 후 종업원들은 그들이 습득한 직무기술마다 한 등급의 임금등급이 상승하게 된다. 즉 그들은 직무수행방법을 연속적으로 습득할 수 있으며, 습득된 직무마다 동등한 액수의 추가적인 임금액이 지급된다. 그리하여 공장내부의 모든 직무에 숙달하게 되면 최고율이 지급된다. Topeka 공장의 분석결과에 의하면 임금제도가 조직효과와 높은 직장생활의 질 모두에 성공적으로 기여하고 있는 것처럼 보인다.
이 제도가 성공의 가능성이 높은데도 불구하고 문제가 없는 것은 아니다. 예를 들어 이 제도에서 종업원들은 직무기술을 모두 습득하면 임금범위의 최고점까지 오르게 되는데 이렇게 되면 어떤 형태의 상여금이나 그밖의 다른 성과에 기초한 임금제도가 활용되지 않는 한 금전적으로 갈 곳이 없어지게 된다.
또한 종업원들의 새로운 기술을 배우려는 욕구가 제대로 관리되지 않으면 문제를 일으킬 수 있다. 따라서 종업원들의 새로운 직무기술의 습득을 위한 욕구가 관리되지 않으면 그것은 종업원이 이전의 직무에 숙달하자마자 곧바로 새로운 직무를 습득하고자 하는 상황으로 이루어진다. 이렇게 되면 조직은 곧 과업수행의 방법을 이제 막 습득하기 시작하는 사람들에 의해 대부분의 과업을 수행하도록 해야 할 입장에 놓이게 된다. 이것이 조직효과에 미치는 영향은 아주 부정적일 수 있다. 따라서 ① 각 종업원이 직무수행방법을 습득한 후 일정기간 동안 그 직무를 계속 수행하도록 요구하거나, ② 직무기술에 기초한 임금제도와 병행하여 개인별로 성과에 기초한 임금제도를 설치하는 방법 및 ③ 공장수준의 성과에 기초한 임금제도를 설치하는 방법이 활용되고 있다.
이 방법은 연속생산공정(화학이나 대량식품공장 등)의 경우 종업원이 많은 직무를 알게 되고 전체 공장을 하나의 시스템으로 이해하게 함으로 분명한 이점이 있는 것 같다.

 

This article handles Skill Based Pay(SBP) which is gradually and widely accepted in US lately. SBP is a compensation structure that links employee pay to their skills. Employees are compensated based on the range, depth, number and types of skills they possess. SBP rewards employees for becoming competent in new tasks, acquiring new knowledge, and for their competency and flexibility.

 Considering the fact that Korean Companies have been seeking for innovation in pay system in order to attain competitive advantage since IMF, SBP can be an effective alternative in that it may enhance the climates of differentiated human resources management.

 In this acticle, the authors attempt to briefly introduce the concept, status quo, and models of SBP, and discuss the adaptability to Korean companies.

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